未来的考核，用户评价

我是来做学生，不是做老师的。

——加里·哈默

      扁平动态的网站组织能够解决组织活力的问题，那么，在利益共同体内，员工之间是如何去建立横向的协同关系，做到同一目标？这也是哈默教授非常关心的问题。

      “我们采取过很多办法，最重要的原则就是让用户直接考核。”张瑞敏说。比如，海尔商城对用户承诺“24小时按约送达，超时免单”，如果不能按照跟用户约定的时间送货安装，责任员工就要对这笔订单买单。当然，买单不是为了惩罚，而是倒逼流程体系的完善。“人的欲望无止境。在层级结构里，首要控制员工，员工的欲望无止境，就会博弈。”张瑞敏说，“组织扁平化之后，开放的平台允许欲望无止境，但欲望从原来向企业要变成向用户要。这完全不一样。”从内部企业评分变为由用户直接考核，哈默认为这个变化非常不简单，这样能够确保自上而下同一目标。

      作为战略大师，哈默想知道海尔最重要的战略资产是什么？

      张瑞敏认为，是适应力！“就是所有人都能习惯于变革，所有人都能适应这种变革。”他进一步解释，就是企业的员工能不能持续的挑战自我。在他做企业管理30多年的历程里，最大的体会就是“企业是人，管理即借力”。“如果单纯去研究产品问题、市场问题，就会陷到具体的事务中纠缠不清，但是从这些问题中找到人的问题，提高人的水平，问题就能得到根治。”

      三天的实地调研，让哈默看到了这个来自东方的企业正在成为未来管理先行的探索和实践者。2月20日，加里·哈默在海尔无偿地做了一次题为《管理2.0》的演讲。他表示，海尔的组织管理创新是超前的，是探索互联网时代管理模式变革的先锋。学界地位显赫的他甚至谦虚地说，“我是来做学生，不是做老师的。”

      哈默希望海尔能够不断地创新，也相信今后十年人们看到海尔，会觉得它是一个以创新而闻名的企业。为此，他将持续对海尔创新模式进行跟踪研究。